Kıdem Tazminatında Tasfiye Edilmeyen Dönem ve Avans ÖdemeKıdem Tazminatında Tasfiye Edilmeyen Dönem ve Avans Ödeme

Uygulamada sık karşılaşılan bir durum vardır: İşçiye bir tarihte “kıdem tazminatı” adı altında ödeme yapılır, kayıtlarda işten çıkış gösterilir; fakat işçi aynı işyerinde, aynı işte çalışmaya devam eder. Yıllar sonra iş sözleşmesi gerçekten sona erdiğinde işveren, kıdem tazminatını yalnızca son girişten itibaren hesaplamak ister. Yargıtay'ın yerleşik görüşüne göre bu yaklaşım hatalıdır. İlk dönem usulüne uygun biçimde tasfiye edilmemişse kıdem tazminatı tüm çalışma süresi ve son ücret üzerinden hesaplanır; daha önce yapılan ödeme ise avans sayılarak bu tutardan düşülür.

Yasal dayanak: Hizmet sürelerinin birleştirilmesi

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca hâlen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Maddenin ikinci fıkrasına göre işçinin kıdemi, iş sözleşmesinin devam etmiş ya da aralıklarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır.

Aynı maddede iki önemli kural daha yer alır:

• Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez.
• Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır.

İşverenin “ilk dönemi zaten ödedim” savunması, ilk kurala dayanır. Ancak bu savunmanın kabul edilebilmesi için ilk dönemin gerçekten tasfiye edilmiş (yani hukuken kapatılmış) olması gerekir.

Önceki dönem ne zaman tasfiye edilmiş sayılır?

Yargıtay kararlarına göre önceki çalışma döneminin kıdem hesabından çıkarılabilmesi için iki koşulun birlikte bulunması aranır:

1. İş sözleşmesi gerçekten sona ermiş olmalıdır. Fesih yalnızca kâğıt üzerinde kalmamalı; işçi fiilen işten ayrılmış olmalıdır. Örneğin işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması ve kıdem tazminatının ödenmesi, o dönemin tasfiyesi için tipik bir örnektir.
2. O döneme ait kıdem tazminatı ödenmiş olmalıdır. Ödeme, sona ermenin kıdem tazminatına hak kazandıran bir sebeple gerçekleşmesi üzerine yapılmalıdır.

Önceki dönem istifa ile sona ermişse işçi o dönem için kıdem tazminatına hak kazanmadığından, bu süre de sonraki çalışmayla birleştirilmez. Buna karşılık önceki dönem için hiç kıdem tazminatı ödenmemişse, o süre sonraki çalışmaya eklenir ve tazminat son ücret üzerinden hesaplanır. Bu durumda işveren zamanaşımı savunmasında bulunursa, iki çalışma arasındaki aranın kıdem tazminatı için öngörülen zamanaşımı süresini aşıp aşmadığı ayrıca incelenir.

Tasfiye edilmeyen dönemde yapılan ödeme neden avanstır?

İş sözleşmesi sona ermediği hâlde “kıdem tazminatı” adı altında yapılan ödeme, kanuni anlamda kıdem tazminatı değildir. Çünkü kıdem tazminatı, sözleşmenin belirli sebeplerle sona ermesine bağlanmış bir haktır; sözleşme devam ederken bu hak henüz doğmamıştır. Bu nedenle yapılan ödeme, ileride doğacak alacağa karşılık verilmiş bir avans (ön ödeme) niteliğindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemesi daireleri arasındaki görüş ayrılığını gidermek için verdiği kararda bu ilkeyi açıkça ortaya koymuştur. Kararda; işçinin sigorta kaydında bir gün çıkış, ertesi gün yeniden giriş gösterildiği, buna karşın işçinin aralıksız çalışmaya devam ettiği durumlarda, sözleşme sona ermeden yapılan ödemelerin avans sayılacağı, kıdem tazminatının tüm çalışma süresine göre hesaplanacağı ve avansın yasal faiziyle birlikte düşüleceği belirtilmiştir (Yargıtay 9. HD, 10.09.2025, 2025/5419 E., 2025/6183 K.).

Aynı Daire daha önce de, fesih denilen işlemin yalnızca kayıtta kaldığı ve işçinin ertesi gün çalışmaya kesintisiz devam ettiği bir olayda, ödeme öncesi dönemin kıdem hesabından çıkarılmasını bozma sebebi saymıştır. Kararda, ödenen tutarın avans kabul edilip ödeme tarihinden fesih tarihine kadar işleyecek yasal faiziyle mahsup edilmesi gerektiği vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD, 04.10.2018, 2018/7473 E., 2018/17521 K.).

Emeklilik sonrası yeniden giriş ve eksik ödeme

Bu sorun özellikle emeklilik (EYT dahil) nedeniyle çıkış verilip işçinin kısa süre sonra aynı işyerinde yeniden çalıştırıldığı durumlarda gündeme gelir. Yargıtay'ın 2026 yılında onadığı bir kararda; işçiye emeklilik nedeniyle çıkış verilmiş, ödeme iş sözleşmesi fiilen devam ederken yapılmış ve ödenen tutar işçinin hak ettiği kıdem tazminatını karşılamamıştı. Bölge adliye mahkemesi, bu koşullarda önceki dönemin tasfiye edilmiş sayılamayacağını, çalışma dönemlerinin birleştirileceğini ve yapılan ödemenin avans kabul edilerek faiziyle mahsup edileceğini kabul etmiş; Yargıtay da kararı onamıştır (Yargıtay 9. HD, 23.02.2026, 2025/10115 E., 2026/1596 K.).

Burada dikkat edilmesi gereken nokta şudur: Emeklilik nedeniyle sözleşme gerçekten sona ermiş, işçi fiilen ayrılmış ve o döneme ait kıdem tazminatı tam olarak ödenmişse, önceki dönem kural olarak tasfiye edilmiş sayılır. Sonucu belirleyen, çıkış belgesindeki ifade değil; ilişkinin fiilen kesilip kesilmediği ve ödemenin tam olup olmadığıdır. Bu nedenle her dosya kendi somut olgularıyla değerlendirilmelidir.

Hesaplama nasıl yapılır?

Tasfiye edilmemiş bir ilk dönem bulunan dosyalarda hesaplama genel olarak şu sırayla yapılır:

1. Toplam kıdem süresi bulunur: İlk işe giriş tarihinden son fesih tarihine kadar geçen tüm çalışma süresi esas alınır.
2. Son ücret belirlenir: Fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır; ancak bu ücret, fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanını aşamaz.
3. Brüt kıdem tazminatı hesaplanır: Her tam yıl için 30 günlük ücret, artan süreler için orantılı tutar bulunur.
4. Avans faiziyle düşülür: Daha önce “kıdem tazminatı” adıyla ödenen tutar, ödeme tarihinden fesih tarihine kadar işleyen yasal faiziyle birlikte hesaplanan tutardan mahsup edilir. Brüt tutara ilişkin ön hesap için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.
5. Bakiye talep edilir: Kalan fark, işçinin işverenden isteyebileceği kıdem tazminatıdır.

Basit bir örnekle: İşçi 2012'de işe girmiş, 2018'de kayden çıkış verilip kendisine ödeme yapılmış, ertesi gün yeniden girişi yapılmış ve 2026'da işten çıkarılmış olsun. İşçinin kıdemi 2018'den değil, 2012'den başlatılır; 2026 yılındaki son ücreti üzerinden tüm süre için hesap yapılır; 2018'deki ödeme ise faiziyle birlikte bu tutardan düşülür. Ücretlerin yıllar içinde artması nedeniyle bu yöntem, işçi lehine çoğu zaman önemli bir fark doğurur.

İşçinin dikkat etmesi gereken hususlar

• İmzalanan belgeler sonucu tek başına belirlemez. “Önceki döneme ait tüm haklarımı aldım” şeklindeki ibraname veya taahhütler, çalışmanın fiilen kesintisiz sürdüğü gerçeğini ortadan kaldırmaz; bu belgelerin geçerliliği ayrıca değerlendirilir.
• Kesintisiz çalışma ispat edilmelidir. SGK hizmet dökümü, puantaj kayıtları, maaş bordroları, banka hesap hareketleri ve tanık beyanları bu noktada önem taşır.
• Ödeme belgeleri saklanmalıdır. Ödemenin tarihi ve tutarı, mahsup edilecek miktarın ve faizin hesaplanması için gereklidir.
• Dava şartı arabuluculuk unutulmamalıdır. Kıdem tazminatı talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

Sık sorulan sorular

Kayden çıkış verilip ertesi gün yeniden giriş yapılması önceki dönemi tasfiye eder mi?

Hayır. Yargıtay'a göre işçi fiilen aralıksız çalışmaya devam etmişse yalnızca kayıtta yapılan çıkış işlemi önceki dönemi tasfiye etmez; yapılan ödeme avans sayılır.

Avans olarak sayılan ödeme nasıl düşülür?

Ödenen tutar, ödeme tarihinden fesih tarihine kadar işleyen yasal faiziyle birlikte, tüm süre ve son ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından düşülür.

Emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin önceki dönemi tasfiye edilmiş sayılır mı?

Sözleşme gerçekten sona ermiş ve o döneme ait kıdem tazminatı tam ödenmişse kural olarak tasfiye edilmiş sayılır. Ödeme sözleşme fiilen devam ederken yapılmış veya eksik kalmışsa önceki dönem tasfiye edilmiş kabul edilmeyebilir.

İstifa ile ayrılıp yeniden işe giren işçinin önceki süresi kıdeme eklenir mi?

Hayır. İstifa kıdem tazminatına hak kazandırmadığından, istifayla sona eren önceki dönem kıdem hesabında dikkate alınmaz.

Önceki dönem için hiç ödeme yapılmamışsa ne olur?

Önceki dönem, aynı işverendeki sonraki çalışmaya eklenir ve tazminat son ücret üzerinden hesaplanır; işverenin zamanaşımı savunması varsa iki çalışma arasındaki süre ayrıca incelenir.