Mobbing Nedir? Hangi Durumlar Mobbingdir ve Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesinin FeshiMobbing Nedir? Hangi Durumlar Mobbingdir ve Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

İşyerinde amirinin sürekli azarlaması, işinin elinden alınması, toplantılara çağrılmaması ya da gücünün üzerinde iş yüklenmesi karşısında çalışanların aklına gelen ilk soru şudur: Bu yaşadığım mobbing midir ve işten ayrılırsam haklarımı kaybeder miyim? Her kaba davranış hukuken mobbing sayılmaz; ancak unsurları gerçekleşmiş bir psikolojik taciz, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatı ile manevi tazminat isteme imkânı verir. Bu yazıda mobbingin ne olduğu, hangi davranışların mobbing sayıldığı ve mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin nasıl feshedileceği ele alınmaktadır.

Mobbing nedir?

Mobbing, Türk hukukunda "psikolojik taciz" olarak adlandırılır. Yargıtay'a göre mobbing; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı bir ya da birden fazla kişinin, bir kişiye belli bir amaçla ve sistematik şekilde yılgınlık, korku, endişe veya bıkkınlık oluşturacak söz, tutum ve davranışlarla psikolojik baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya zorlamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarıdır (Yargıtay 9. HD, 07.10.2020, 2017/16925 E., 2020/10963 K.).

Anayasa Mahkemesi de psikolojik tacizi; belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, kişinin kişilik değerlerine, mesleki durumuna ve ruh sağlığına zarar veren kasıtlı tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlamıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu tanımı benimsemiştir (Yargıtay HGK, 16.01.2020, 2019/571 E., 2020/23 K.).

Mobbing yalnızca işveren tarafından değil; amir, yönetici veya çalışma arkadaşları tarafından da uygulanabilir. Yukarıdan aşağıya (amirden çalışana), yatay (eş düzeydeki çalışanlar arasında) ve hatta aşağıdan yukarıya (çalışanlardan yöneticiye) yönelen biçimleri vardır.

Kanuni dayanak

Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesine göre işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ile bu tür tacizlere uğrayanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Aynı maddeye göre işverenin bu yükümlülüğe aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararlar, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre tazmin edilir.

Bu hüküm önemlidir: Tacizi bizzat işveren yapmasa bile, işyerinde yaşanan tacizi bilen ve önlem almayan işveren de sorumludur. Yargıtay'a göre psikolojik taciz, işverenin işçiyi gözetme (koruma) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturur ve aynı zamanda işçinin kişilik haklarına müdahale niteliği taşır.

Bir davranışın mobbing sayılması için gereken unsurlar

Yargıtay, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için şu unsurları arar:

• Belirli bir kişinin hedef alınması: Davranışlar işyerindeki herkese yönelik genel bir yönetim tarzı değil, belli bir çalışana yöneliktir.
• Süreklilik ve sistematiklik: Davranışlar tek seferlik değildir, belli bir süreye yayılır ve sık sık tekrarlanır.
• Kasıt ve amaç: Davranışlar çalışanı yıldırmaya, dışlamaya, pasifize etmeye ya da işten ayrılmaya zorlamaya yöneliktir.
• Zarar: Çalışanın kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında olumsuz sonuçlar doğar.

Yargıtay'ın ifadesiyle, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Mobbingi stres, tükenmişlik, işyeri kabalığı ya da iş tatminsizliğinden ayıran şey, belli bir kişinin belli bir amaçla hedef alınması ve haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur (Yargıtay 9. HD, 07.10.2020, 2017/16925 E., 2020/10963 K.).

Hangi durumlar mobbingdir?

Mobbing çok farklı biçimlerde ortaya çıkabilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, şu işveren davranışlarını psikolojik taciz örnekleri arasında saymıştır (Yargıtay HGK, 16.01.2020, 2019/571 E., 2020/23 K.):

• Çalışanın gücünün üzerinde aşırı iş yükü altına sokulması
• İletişiminin kesilmesi, kendisiyle konuşulmaması
• Kutlama ve sosyal etkinliklere kasıtlı olarak davet edilmemesi
• Dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilmesi
• Küçümsenmesi, hor görülmesi ve sürekli eleştirilmesi
• Yüksek sesle, başkalarının önünde azarlanması
• Önerilerinin sistematik olarak dikkate alınmaması
• Pozisyonuna veya uzmanlık alanına uygun olmayan işler verilmesi
• Hak ettiği yetkilerin verilmemesi

Uygulamada bunlara şu davranışlar da eklenmektedir:

• Hakkında dedikodu ve asılsız söylenti yayılması, iftira atılması
• İş arkadaşlarının önünde küçük düşürülmesi, yok sayılması
• İşinin elinden alınması, hiç iş verilmemesi ya da anlamsız işlere verilmesi
• Sürekli ve gerekçesiz savunma istenmesi, uyarı ve tutanakla yıldırılması
• Gerekçesiz yer veya görev değişikliğiyle cezalandırılması
• İstifaya zorlanması, sürekli işten çıkarılmakla tehdit edilmesi

Hukuk Genel Kurulu bu davranışların bir kısmının tek başına ele alındığında hukuka aykırı bir fiil oluşturmayabileceğini, ancak psikolojik tacizin anlık bir olay değil, sistemli olarak tekrarlanan davranışlardan oluşan bir süreç olduğunu ve hukuka aykırı olanın bu süreç olduğunu vurgulamıştır. Bu nedenle olaylar tek tek değil, bir bütün olarak değerlendirilir.

Hangi durumlar mobbing sayılmaz?

Her olumsuz davranış mobbing değildir. Şu durumlar kural olarak tek başına mobbing kabul edilmez:

• Tek seferlik bir tartışma veya kaba söz
• İşyerindeki tüm çalışanlara aynı şekilde uygulanan sert yönetim anlayışı
• İşverenin yönetim hakkı kapsamında makul talimatlar vermesi, performansı değerlendirmesi veya hukuka uygun disiplin işlemi yapması
• Yoğun dönemlerde herkesi etkileyen iş yükü ve stres

Yargıtay, mobbing olarak ileri sürülen davranışların işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, yalnız davacıya yönelik olmadığı bir olayda mobbingin unsurlarının oluşmadığına karar vermiştir (Yargıtay 9. HD, 07.10.2020, 2017/16925 E., 2020/10963 K.). Yakın tarihli bir kararda da müdürün çalışana yönelik davranışlarının kaba davranış olarak nitelendirilmesinin doğru olduğu, ancak psikolojik taciz seviyesine ulaşmadığı belirtilmiştir. Aynı dosyada işçi, ödenmeyen fazla çalışma ücretleri nedeniyle zaten haklı fesih hakkına sahip olduğundan kıdem tazminatı yine de kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD, 01.04.2026, 2026/423 E., 2026/2895 K.).

Bu son karar uygulamada önemli bir noktayı gösterir: Fesih bildiriminde mobbingin yanında ücret alacakları gibi başka haklı fesih sebepleri de varsa, bunların da açıkça yazılması işçinin elini güçlendirir.

Mobbing iddiası tek başına yeterli değildir; davranışların sistematik, sürekli ve kişiye yönelik olduğunu gösteren somut olaylar ortaya konulmalıdır.

Mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi

İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçiye bazı hâllerde iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden derhal feshetme hakkı tanır. Mobbing, kanunda ayrı bir bent olarak sayılmasa da uygulamada şu bentler kapsamında haklı fesih sebebi kabul edilir:

• İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunması (II-b)
• İşverenin işçiye sataşması, gözdağı vermesi veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnatlarda bulunması (II-c)
• İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması (II-d)

Bunların yanında işverenin Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesindeki koruma borcunu ihlal etmesi, işçi açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini çekilmez hâle getirdiğinden, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller kapsamında haklı fesih sebebi sayılır.

Yargıtay, amirinin tacizi nedeniyle işverene şikâyette bulunan, ancak şikâyetten sonra da yıldırma ve pasifize etme amaçlı davranışlara maruz kalan ve bu süreçte psikolojik destek almak zorunda kalan işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini kabul etmiş; kıdem tazminatı ile manevi tazminat taleplerinin reddedilmesini bozma sebebi saymıştır (Yargıtay 9. HD, 25.05.2022, 2022/4922 E., 2022/6503 K.).

Fesih nasıl yapılmalı?

Mobbing nedeniyle işten ayrılırken yapılacak en büyük hata, sebebi belirtmeden "istifa ediyorum" demek veya işe gelmeyi bırakmaktır. Gerekçesiz bir istifa, kural olarak kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Fesih şu şekilde yapılmalıdır:

1. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı; tercihen noter aracılığıyla ihtarname gönderilmelidir.
2. Bildirimde, sözleşmenin İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği açıkça yazılmalıdır.
3. Mobbing oluşturan olaylar tarih, kişi ve olay belirtilerek somut biçimde anlatılmalıdır. "Bana mobbing yapıldı" şeklinde genel bir ifade yeterli değildir.
4. Ödenmeyen ücret, fazla çalışma, yıllık izin gibi başka haklı fesih sebepleri varsa bunlar da bildirime eklenmelidir.
5. Kıdem tazminatı ve diğer alacakların ödenmesi talep edilmelidir.

Fesih bildiriminde gösterilen sebep sonradan değiştirilemez. Bu nedenle bildirim, ileride açılacak davanın temelini oluşturur ve özenle hazırlanmalıdır.

Fesih süresi

İş Kanunu'nun 26. maddesine göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih hakkı, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Psikolojik taciz tek bir olay değil devam eden bir süreç olduğundan, taciz sürdüğü müddetçe bu süre değerlendirilirken sürecin bütünü dikkate alınır. Bununla birlikte, son olaydan sonra uzun süre beklemek feshin haklılığı yönünden tartışma doğurabileceğinden, karar verildikten sonra gecikmeden hareket edilmesi gerekir.

Mobbing nasıl ispatlanır?

Mobbing iddiasını ispat yükü, kural olarak tacize uğradığını ileri süren işçidedir. Ancak taciz çoğunlukla tanıksız ve kayıt dışı ortamlarda gerçekleştiği için Yargıtay, kesin ispat yerine yaklaşık ispatı yeterli görmektedir. Buna göre olayların tipik akışı ve hayat tecrübeleri göz önüne alınarak sonuca gidilebilir (Yargıtay 9. HD, 25.05.2022, 2022/4922 E., 2022/6503 K.). Hukuk Genel Kurulu da işçinin anlattığı olayların tutarlı olmasını ve psikolojik tacize ilişkin kuvvetli bir emarenin bulunmasını aramaktadır.

Yaklaşık ispat, hiç delil gerekmediği anlamına gelmez. Hukuk Genel Kurulu, iddiaların somutlaştırılması gerektiğini; yani hangi davranışların, kim tarafından, ne zaman ve ne kadar süreyle yapıldığının açıklanması gerektiğini vurgulamıştır. Kullanılabilecek başlıca deliller şunlardır:

• Tanık beyanları (özellikle işyerinde birlikte çalışılan kişiler)
• E-posta, WhatsApp ve SMS yazışmaları
• İşverene veya insan kaynaklarına yapılan yazılı şikâyetler ve bunlara verilen cevaplar
• Gerekçesiz görev değişikliği, savunma istemi veya tutanak gibi işyeri belgeleri
• Psikolog veya psikiyatri raporları, tedavi kayıtları
• ALO 170 hattına, Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne veya CİMER'e yapılan başvurular
• Yaşanan olayların tarih ve ayrıntılarıyla tutulan kişisel notlar

Mobbing şüphesi doğduğu andan itibaren olayları tarih sırasıyla not etmek ve yazışmaları saklamak, sonradan ispat bakımından büyük kolaylık sağlar. Gizli ses kaydının delil değeri ise somut olaya göre tartışmalı olabileceğinden, bu konuda bir hukukçuya danışılmalıdır.

İşçinin talep edebileceği haklar

Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak fesheden işçi şunları talep edebilir:

• Kıdem tazminatı: En az bir yıllık kıdemi bulunan işçi, haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanır. Tutarı kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracıyla yaklaşık olarak hesaplanabilir.
• Manevi tazminat: Kişilik haklarının ihlali nedeniyle Türk Borçlar Kanunu'nun 417 ve 58. maddeleri uyarınca manevi tazminat istenebilir.
• Maddi tazminat: Mobbing nedeniyle ortaya çıkan tedavi giderleri ve sağlık kaybından doğan zararlar istenebilir.
• Ödenmemiş işçilik alacakları: Fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi alacaklar da ayrıca talep edilebilir.

Haklı nedenle derhal fesihte işçi bildirim süresine uymak zorunda olmadığından ihbar tazminatı ödemez; ancak bu durumda kendisi de ihbar tazminatı isteyemez. Mobbingin bir ayrımcılık sebebine (cinsiyet, din, siyasi düşünce gibi) dayanması hâlinde İş Kanunu'nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı da gündeme gelebilir.

Arabuluculuk dava şartı

Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa, son tutanaktan sonra iş mahkemesinde dava açılabilir. Kıdem tazminatı talebi, fesih tarihinden itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Mobbinge uğrayan işçi için kısa kontrol listesi

• Yaşanan olayları tarih, saat, kişi ve tanık bilgisiyle düzenli olarak not edin.
• Yazışmaları, e-postaları ve işyeri belgelerini saklayın.
• Durumu işverene veya insan kaynaklarına yazılı olarak bildirin; işverenin önlem alıp almadığı önemlidir.
• Sağlığınız etkilendiyse doktora veya psikoloğa başvurun ve raporları saklayın.
• İşten ayrılmaya karar verdiyseniz gerekçesiz istifa etmeyin; haklı nedenleri somut olarak yazan bir fesih bildirimi gönderin.
• Feshi gecikmeden yapın ve dava öncesinde arabulucuya başvurun.

Sık sorulan sorular

Amirimin bir kez bağırması mobbing midir?

Tek seferlik bir olay kural olarak mobbing sayılmaz. Mobbing için davranışların belirli bir kişiye yönelik, sistematik ve süreklilik gösteren nitelikte olması gerekir. Bununla birlikte ağır bir hakaret veya tehdit, tek başına da İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca haklı fesih sebebi olabilir.

Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Fesih bildiriminde haklı nedenler somut olarak gösterilir ve mobbing ispatlanırsa kıdem tazminatı alınabilir. Gerekçesiz bir istifa ise kural olarak kıdem tazminatına hak kazandırmaz.

Mobbingi tanıkla ispat etmek zorunda mıyım?

Hayır. Yargıtay yaklaşık ispatı yeterli görmektedir. Yazışmalar, şikâyet dilekçeleri, sağlık raporları ve olayların kronolojik tutarlılığı birlikte değerlendirilir. Ancak iddiaların somut olaylara dayandırılması şarttır.

Tacizi çalışma arkadaşım yapıyorsa işveren sorumlu mudur?

Evet. İşveren, işçilerin psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Durumdan haberdar olduğu hâlde önlem almayan işveren sorumludur.

Mobbing nedeniyle manevi tazminat istenebilir mi?

Evet. Psikolojik taciz işçinin kişilik haklarını ihlal ettiğinden, kıdem tazminatının yanında manevi tazminat da talep edilebilir.

İşten ayrılmadan mobbing nedeniyle dava açabilir miyim?

Evet. İş sözleşmesi devam ederken de kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat talep edilebilir. Kıdem tazminatı ise ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelir.